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Conoce las alternativas legales en materia laboral durante la emergencia

Alternativa

Descripción

Requisitos

Costos Estimados

Observación

Vacaciones

Durante la emergencia económica, el empleador podrá programar el disfrute de vacaciones.

Se deben programar con al menos 1 día de antelación para efectos de las vacaciones anticipadas, colectivas, y acumuladas, sin que requiera cumplirse con el aviso de los 15 días establecidos por ley.

Las vacaciones son remuneradas con el salario que el empelado devengue al momento del disfrute. No obstante, no se tendrá derecho al auxilio de transporte porque no se presta el servicio.

Respecto las vacaciones anticipadas, si el contrato de trabajo termina antes de que se complete el año de servicios, el empleador no podrá exigir al trabajador que se reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó, ni exigirle que complete al año de servicio que las causa, pero puede convenir con el trabajador el reintegro de los valores adelantados vía descuento de la liquidación definitiva de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones. Si el trabajador ya disfrutó de sus vacaciones, y se le otorga anticipadamente otro período sin cumplir el año de servicios, éste no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso una vez cumpla el respectivo año de servicios.

Licencia remunerada compensable

Se acuerda un sistema de compensación que le permita al trabajador disfrutar, durante el término de la licencia, laborar con posterioridad en jornadas adicionales a las inicialmente pactadas.

Se debe pactar por mutuo acuerdo.

Pagar el salario pactado, más prestaciones. No se paga el auxilio de transporte porque los trabajadores no tienen que trasladarse al servicio.

El ministerio de trabajo en la Circular 033 del 17 de abril de 2020, ratificó la posibilidad legal de compensar el tiempo de la licencia remunerada derivada de la contingencia en jornadas adicionales a las inicialmente pactadas.

No obstante lo anterior, la Corte Constitucional sostuvo mediante sentencia C-930 de 2009, que el empleador no podrá exigir la compensación de esta licencia, en trabajo, en días posteriores, cuando los permisos sean los derivados del numeral 6 del artículo 57 del C.S.T.

Reducción de jornada-reducción de salario

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Se debe pactar por mutuo acuerdo e incluso el salario puede llegar a ser inferior al mínimo legal mensual (Numeral 3 del artículo 147 C.S.T.), pero se deberá asignar tareas de medio tiempo para que no sea visto como una simulación.

Se puede pactar también por mutuo acuerdo jornadas y salario por horas efectivamente laboradas, respetando la hora mínima legal.

Mitad del salario y prestaciones sociales y vacaciones proporcionales al nuevo salario. Seguridad social sobre el mínimo legal mensual.

Pago proporcional de salario y prestaciones sociales y vacaciones a las horas laboradas respetando la hora mínima legal. Seguridad social sobre el mínimo legal mensual.

La diferencia que deja de recibirse se puede cubrir mensualmente con las cesantías de conformidad con el Decreto 488 de 2020 el cual permite retirar mensualmente las cesantías en una cuantía igual disminución del ingreso del trabajador, certificada por su empleador, para mantener su ingreso.

Ajuste voluntario y temporal del Salario

Dado a que sobrevienen imprevisibles y graves alteraciones a la normalidad económica el salario se puede ajustar.

Se debe pactar por mutuo acuerdo, no necesariamente implica reducción de jornada, salvo que el nuevo salario sea inferior al salario mínimo.

Las prestaciones del período se liquidan proporcional- mente al nuevo salario. La seguridad social también sobre el nuevo salario sin que la base sea inferior al mínimo legal mensual.

La diferencia que se deja de pagar puede cubrirse mensualmente con las cesantías de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 488 de 2020 el cual permite retirar mensualmente las cesantías en la cuantía que se disminuya el ingreso del trabajador, certificada por su empleador, con el fin de mantener su ingreso constante.

Supresión o Modificación de Beneficios Extralegales

Cuando las prestaciones extralegales son reconocidas por la voluntad del empleador, pueden ser revocados o modificados unilateralmente por el empleador.

No se requiere autorización

Estos pagos dejan de tenerse en cuenta dentro de la base del exceso del 40% del total de la remuneración para la seguridad social sobre los pagos no salariales.

Opera solo sobre las prestaciones extralegales reconocidas por la voluntad del empleador, y no sobre aquellas que están consagradas legalmente en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo.

Concertación de beneficios convencionales

El trabajador y el empleador pueden realizar acuerdos extra convencionales, siempre y cuando no se afecten derechos legales, partan del libre consentimiento y sin que sea permitido eliminar los acuerdos de la convención colectiva de trabajo.

Se debe acordar por mutuo acuerdo

El costo en este caso dependerá de la modalidad del acuerdo, de manera que todos los pagos o auxilios no salariales no impactan en la seguridad social (salvo que excedan el 40% del total de la remuneración) ni en las prestaciones sociales.

Permisos remunerados

Es el pago del salario sin la prestación del servicio.

La empresa simplemente notifica la decisión, indicando la fecha de iniciación del permiso y de culminación, o también puede darse indeterminado hasta que la empresa lo determine.

Se continua con todo el costo salarial, prestacional y de seguridad social.

No puede tener el compromiso de compensar en tiempo, porque en los términos de los artículos 134 y 140 del C. S. del T., si el empleador dispone la no prestación del servicio no puede exigir compensación de ese tiempo posteriormente.

Suspensión del Contrato

Fuerza Mayor o caso Fortuito

  1. Notificar al trabajador la decisión de suspender el contrato por la causal.
  1. Notificar al Ministerio de Trabajo (no es pedir autorización, es solo informar) sobre la decisión de suspender contratos por fuerza mayor.

Sobre esta causal el Ministerio del Trabajo hará una fiscalización rigurosa frente a los Empleadores que opten por esta medida.

Es el Juez Laboral el que a través de una reclamación del trabajador pueda calificar la existencia o no de la fuerza mayor

Se suspende:

  • Prestación del servicio
  • Pago del salario
  • Pago de cesantías, intereses y vacaciones,
  • Pago de aportes a riesgos laborales y
  • Pago de los aportes parafiscales.

Se mantienen

  • Pago de la seguridad social por el 100% (opción de cobrar al trabajador el 4% cuando reingrese)
  • Pago de la prima de servicios.

Es recomendable explorar la posibilidad de reconocer un auxilio y/o pago no constitutivo de salario que busque en alguna medida evitar que el trabajador no reciba ninguna compensación, en virtud del principio de solidaridad que prima en materia constitucional, tales como anticipar la prima de junio, dar un auxilio extralegal no constitutivo de salario, pagar la seguridad social al 100% y luego convenir que se restituya el % del trabajador, hacer préstamo de un % del salario que luego se autorice descuento por nómina, préstamo de salario del trabajador al empleador para que tenga liquidez, préstamo al trabajador sobre nóminas futuras con autorización de descuento, etc.

El pago que deja de percibir el trabajador puede cubrirse mensualmente con las cesantías de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 488 de 2020 el cual permite retirar mensualmente las cesantías en la cuantía que se disminuya el ingreso del trabajador, certificada por su empleador, con el fin de mantener su ingreso constante.

Suspensión de actividades hasta por 120 días

Requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo. Los requisitos que exige el Ministerio se encuentran en https://www.gov.co/servicios-y-tramites/T2 . La solicitud se puede hacer de manera virtual por la Ventanilla Única de Trámites y Servicios.

Licencia no remunerada

Debe provenir de una petición del trabajador o de un convenio entre las partes.

El Ministerio de Trabajo recordó que no se puede coaccionar a los trabajadores que tomen una licencia no remunerada.

Terminación del Contrato

Despido Individual

Es posible terminar de manera unilateral los contratos de trabajo sin justa causa.

Pago de indemnización legal.

  • En contratos a término fijo es el plazo que faltare por ejecutarse.
  • En los contratos por duración de la obra o labor es el valor de los salarios correspondientes al lapso que falte por terminar la obra o labor, y no será inferior a quince (15) días.
  • En los contratos a término indefinido la indemnización se paga así:

A. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales.

  • 30 días de salario por el primer año, así el tiempo de servicio sea inferior.
  • Si lleva más de un año, se pagan 20 días adicionales a los primeros 30 días, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

B. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales:

  • 20 días de salario por el primer año así el tiempo de servicio sea inferior.
  • Si lleva más de un año, se pagan 15 días adicionales de salario sobre los primeros 20 días, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Los hechos que dieron lugar a la emergencia sanitaria no se enmarcan dentro de las hipótesis de terminación de contratos con justa causa sin indemnización en favor del trabajador, contempladas en el artículo 62 del CST.

Terminación Colectiva

Debe solicitarse autorización del Ministerio de Trabajo, explicando los motivos y acompañando los correspondientes medios de prueba.

Se entiende que hay despido colectivo cuando en un período de 6 meses son despedidos sin justa causa un número de empleados equivalentes a los siguientes porcentajes:

  • El 30% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 10 e inferiores a 50.
  • El 20% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 50 e inferiores a 100.
  • 15% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 100 e inferiores a 200.
  • El 9% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 200 e inferiores a 500.
  • El 7% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 500 e inferiores a 1000.
  • El 5% del total de los empleados en las empresas en que éstos sean superiores a 1000.

Se debe analizar si se configura un despido colectivo o masivo, verificando el porcentaje que representan los despidos de los últimos seis meses en la empresa, en relación con el número de trabajadores, sin tener en cuenta vencimientos a término fijo o terminación de obra o labor. Lo anterior, en los términos de la Ley 50 de 1990

En el evento de que el Ministerio de trabajo autorizara el despido colectivo, no se releva al empleador de pagar las respectivas liquidaciones e indemnizaciones de ley.

Terminación del Contrato por Mutuo Acuerdo

Mutuo acuerdo y/o plan de retiro voluntario

Es posible acordar con el trabajador la terminación del contrato por mutuo acuerdo, al ser otra forma de terminación del contrato.

No requiere autorización, ni información, ni intervención del Ministerio de Trabajo.

Pago de una bonificación por retiro extralegal no constitutiva de salario equivalente al valor de la indemnización y es opcional aumentar un % esa bonificación para incentivar la firma del mutuo acuerdo, pues con él se obtiene una declaratoria de paz y salvo de derechos inciertos y discutibles

Es la opción más recomendable si se tiene tomada la decisión de la desvinculación del trabajador. Ofrece las siguientes ventajas:

  • No cuenta como despido, es otra forma de terminación del contrato válida y legal.
  • Al no contar como despido, se mantienen los % de ley para evitar la configuración de despido colectivo.
  • El acta de terminación del contrato por mutuo acuerdo se constituye en un acta de transacción en la que con el pago de la bonificación por retiro no constitutiva de salario se transan reclamaciones sobre derechos inciertos y discutibles, tales como indemnizaciones por despido, moratorias, por enfermedades laborales, etc de manera que el trabajador no pueda demandar posteriormente por estos derechos inciertos. Los derechos ciertos sobre los que no se puede celebrar transacciones son, por ejemplo, salarios, seguridad social, prestaciones sociales, vacaciones, etc, por ser irrenunciables.

Notas:

  • Es importante dejar documentado todo por los medios probatorios que en este momento sean posibles, pues ante las variaciones de ingreso base de cotización que podrían verse reflejadas en la seguridad social, la UGPP podría requerir información en alguna revisión para verificar los cambios en las cotizaciones.
  • El Gobierno Nacional expidió el Decreto 558 de 2020, el cual establece que puede disminuirse temporalmente la cotización al Sistema General de Pensiones por los meses de abril y mayo, cuyas cotizaciones deben efectuarse en mayo y junio, respectivamente, estableciendo que puede cotizarse a dicho sistema el 3%, porcentaje éste donde el empleador aporta el 2,25% y, el restante 0,75%, el trabajador, sin afectar el cómputo de las semanas durante el lapso de dicho beneficio. Lo anterior significa un ahorro del 9.75% para el empleador y del 3.25% para el trabajador. Las semanas correspondientes a los dos meses cotizados bajo las normas del Decreto Legislativo, se contabilizaran para completar las 1150 semanas que le permitan al afiliado acceder a la garantía de pensión mínima en el Régimen Ahorro Individual con Solidaridad o a las 1300 semanas para obtener una pensión de Vejez de un salario mínimo legal mensual en el de Prima Media; así como para acreditar el cumplimiento del requisito de semanas para acceder a las pensiones invalidez y sobrevivencia y la cobertura previsional.
  • Para los casos de terminación del contrato de trabajo, bajo cualquier causa, la Resolución 853 del 30 de marzo de 2020, que le da alcance a la implementación del mecanismo de beneficio al cesante contenida en el Decreto 488 de 2020, habilita a los trabajadores dependientes o independientes cesantes, cotizantes de categoría A y B, que se postulen al subsidio de emergencia, que no perciban pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes y que hayan realizado aportes a una Caja de Compensación Familiar durante 1 año continuo o discontinuo dentro de los últimos 5 años, mientras permanezcan los hechos que dieron lugar a la declaración de emergencia el cual consiste en transferencia económica por parte de la Caja de Compensación Familiar por un valor de 2 SMLMV, divididos en 3 mensualidades iguales.